こんな人を採用すると後で困りますー情報過多の時代だからこそ、採用の見極めが必要

2026/08/08

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近年、労働者側の情報量は驚くほど増えています。

SNSやネット記事、動画などで「権利」だけを切り取った情報が拡散され、法律の背景を理解しないまま主張してしまうケースが増えています。

当事務所でも、実際にこうした“情報だけが強い従業員”に悩まされる経営者の相談が後を絶ちません。

そのため、

就業規則や労働契約書を整備する企業が増えていますが、専門家に相談せずに作成してしまい、かえって後々トラブルを招くケースも少なくありません。

今日は、私自身が実務の中で

「こういう人は採用すると後で困る」

と感じる傾向を、経営者の皆さまに共有したいと思います。

採用すると後で困る人の特徴

必要以上に「休み」にこだわる

有給休暇・代休・特別休暇など、入社直後から休みの制度ばかりを気にする人は要注意。

制度の理解が浅いまま

「取れるはずだ」と主張し、

会社側が説明しても聞き入れないケースがあります。

採用時は有期雇用なのに、半年後に正社員化を約束させようとする

「半年働いたら正社員にしてくださいよね？」

こうした“暗黙の約束”を迫る人は、後々トラブルになりやすい傾向があります。

契約内容より自分の希望を優先するタイプです。

入社半年未満なのに有給休暇を取ろうとする

「有給は入社したらすぐ使える」

と誤解している人は少なくありません。

説明しても納得せず、権利主張を続けるケースもあります。

社会保険に加入できない働き方なのに、健康診断を要求する

週20時間未満の勤務で社会保険に加入できないにもかかわらず、「健康診断は会社の義務でしょ」と要求してくる人もいます。

制度の理解不足が原因ですが、こうした誤解は後々のトラブルの火種になります。

面接では見抜きづらいのが現実

これらの特徴は、面接ではほとんど見抜けません。

人柄が良さそうでも、入社後に権利主張が強くなり、経営者が本業に集中できなくなるケースは珍しくありません。

さらに、他の従業員にも悪影響を及ぼし、職場の雰囲気が一気に崩れることもあります。

当事務所が「入社後半年は有期雇用」を勧める理由

こうしたリスクを避けるため、当事務所では入社後半年ほどは有期雇用契約を導入することを強くお勧めしています。

有期雇用であれば、ミスマッチがあれば契約満了で終了できる問題行動があっても対応しやすい正社員化の判断を慎重に行えるというメリットがあります。

ただし、経営者からは「有期雇用だと応募が来ない」という声もあります。

応募が減る問題への対策

そんな企業には、募集要項に次のような文言を加えることを提案しています。

・半年後には正社員転換制度あり

・正社員は賞与あり

・ほとんどの従業員が半年〜1年で正社員に転換している実績あり

これにより、応募者は安心し、企業側も採用のリスクを抑えることができます。

就業規則しか会社を守れない

実際、当事務所が就業規則を作成した企業で、入社後すぐに休みがちになり、心療内科の診断書を持って休職を求めてきたケースがありました。

休職期間中は給与の支払い義務はありませんが、社会保険料は会社負担が続きます。

中小企業にとって数か月の負担は非常に重く、従業員負担分を立て替えても支払われないこともあります。

この企業では、就業規則に休職規定を整備していたため、規定に基づき 1か月で自然退職とすることができました。

経営者からは「本当に作っておいてよかった」と感謝の声をいただきました。

採用は「会社の未来を守る行為」

採用は、会社の未来を左右する重要な決断です。

一人の採用が、職場全体の雰囲気や経営者の時間を大きく奪うことがあります。

情報過多の時代だからこそ、

“採用しない方がいい人”を見極める視点

専門家と一緒に制度を整える姿勢が、会社を守る力になります。

当事務所では、採用前の相談から

就業規則の整備、契約書の作成まで一貫してサポートしています。

「この人を採用して大丈夫だろうか」と迷ったときは、ぜひ気軽にご相談ください。

ここまで読んでいただきありがとうございました。

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