高度外国人材の採用を考える
みなさんの会社はどんなお仕事の人が足りませんか?
会社の業種や就かせる職種によって、外国人の在留資格が違います。 在留資格が違うと採用方法や雇用方法も変わります。
今回のブログは業種、職種によっての採用方法、手続き。「ホワイトカラー編」をご説明します。
高い能力・スキルの外国人たち
都会のコンビニ店員は外国人多いですよね。
彼ら彼女らは日本の大学の留学生で、主にアジアからのとても優秀な学生さん達です。
この留学生が大学を卒業、そのまま日本で就職。
「留学」から「技術・人文・国際業務」という在留資格に変わり日本の企業で活躍します。
就職活動を日本人の学生と同じように行いますが、 日本の就活システムは独特なので、ついていけない留学生が一定数います。
卒業間際になっても就職先が決まらない優秀な留学生は、「留学」から一旦「特定活動」という在留資格に変更し、2ヶ月の間に就職先を決めないと帰国を余儀無くされます。
もったいないと思いませんか?
この優秀な留学生たちは日本語も理解でき、何なら英語もペラペラですよ。 今まで、会えていなかっただけ。
日本の外国人労働者数
令和4年10月末現在の、外国人雇用状況の届出は、1,822,725人(前年1,727,221人)。
前年比で95,6504人増加し、届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新し、対前年増加率は5.5%と、前年の0.2%から5.3ポイントの増加。
(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和4年10月末現在))
在留資格別では、
① 専門的・技術的分野の在留資格(特定技能含む)の増加率が高く、479,949人で全体の26.3%、そのうちの「技術・人文知識・国際業務」が318,850人で全体の17.5%..
② 「技術・人文知識・国際業務」のうち産業別では、「情報通信業」「卸売業、小売業」「他サービス業」の3業種が全体の約48%を占めます。
③ 「技術・人文知識・国際業務」のうち国別では、中国が全体の32.5%、次いでベトナム、韓国、ネパールの順となっており、アジア諸国の方が大半を占めています。
年齢層は20代から30代の登録が多く、(ちなみに東京23区における20代の人口の約12%が外国人です。令和2年6月時点)若い労働力が欲しい中小企業には、魅力的ですね。
外国人労働者全体ではベトナム、中国、フィリピンの順。前年増加率が高い順では、インドネシア、ミャンマー、ネパールです。
次に日本の大学を卒業して、いわゆるホワイトカラーの職種に就く「高度外国人材」の採用方法をご説明します。
高度外国人材の採用方法
高度外国人材はどこにいるのか。
東京の四谷にハローワークの外国人版 「東京外国人雇用サービスセンター」があることをご存知ですか?
大阪と名古屋にもありますが、オススメです。
やり方は、管轄のハローワークで求人票を受理してもらう手続きとなりますが、センターに直接相談することをお勧めします。
求人票には外国人希望とか女性がいいとか書いてはいけないルールがあるので、職員さんに確認してもらうこと。
これは、あまり知られてないのですが、全国のハローワークでは インターンシップや面接会も行うことができます。もちろん無料で。
「外国人雇用サービスセンター」も同様に、留学生を対象にした合同就職面接会やインターンシップの実施、中途者を対象にしたミニ面接会は好評ですよ。
数名の候補者を集めてもらいセンターの施設内で一度に面接ができます。ぜひ利用したいものです。
高度外国人材の在留資格
一般的な在留資格をピックアップしてご紹介します。
技術・人文知識・国際業務
最も一般的な在留資格で、頭文字をとって「ぎじんこく」と呼ばれています。 留学生が日本の会社に入社すると「留学」からこの在留資格を取得することが一般的です。
高度専門職(1号2号)
高度外国人材の受け入れを促進するために、平成27年4月に創設されました。 学歴・職歴・年収などの項目ごとにポイントがあり、70ポイント以上ある外国人が対象。 出入国管理上の優遇措置があり、入国・在留手続きの優先処理、5年の在留期間の付与、永住許可要件の緩和といった優遇措置がメリットです。
特定活動
この記事では、大学卒業から入社するまでに期間が空いている場合のつなぎの在留資格でと紹介します。ホントは他の目的もあり 就職先が決まって「留学」から「ぎじんこく」に在留資格の変更をするには会社の協力が重要、その間の在留資格としての一時的なもの。 また就職先が決まらないまま卒業した留学生の就職活動期間としても。 入社日まで資格外活動許可を得れば、アルバイトすることも可能です。
特定活動46号
鉄人28号みたいですが、違います。
これまで外国人の就労が難しかった飲食業、小売店、宿泊施設での接客、タクシードライバー、介護業への就労が令和元年5月に新たに告示された資格で、目的はインバウンド対応とされています。
以上、主な在留資格をご紹介しました。
採用計画をしっかりと
外国人材を採用する前に、どの部門のどの業務の人が足りないか。本当に雇用でいいのか、アウトソーシングではダメなのか。経営戦略、事業計画を整理しながら計画するべきです。
その上で、外国人材採用の目的や期待する役割、業務内容をはっきりさせること。
それは、日本と違い海外では職種別採用が主流なため、総合職といった一括りの採用手法は外国人から嫌われ、採用しても定着が叶いません。
具体的に検討するべき項目
① 業務・業界の専門知識(学歴・専攻)・経験
② 日本語力(日本語能力試験N1 N2レベルがベター)
③ キャリアプラン
④ 業務上必要なスキル・資格
あとは、コミュニケーション能力とか言われますが、職種によってコミュ力は必要ない場合もありますよね。
令和の時代に、自社にとっての良い人材を明確化できることが人材を活用するためのファーストステップであると思います。
まとめ
外国人材ホワイトカラーの在留資格についてお伝えしました。
私のような社会保険労務士は、いつも、毎日中小企業の経営者の方のご苦労を近くで見ております。
本当にヒトに関する悩みは尽きません。
いい人が来てくれない。
教育してもすぐ辞めてしまう。
能力不足の社員をどうにかしたい。
令和の変化の激しいこの時代に、毎月社員に給料を払い続けておられる経営者のお役に立ちたいと発信をしております。
あなたの会社は人材が足りていますか?
外国人材の雇用を検討してはいかがでしょうか
近い将来、外国人材が日本の経済を支える時代になるかもしれませんよ。
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