はじめての雇用で起きやすい“労働条件の認識ずれ”について

2026/08/22

ブログ

小さな会社が初めて従業員を迎えるとき、もっとも起きやすいトラブルのひとつが「労働条件の認識ずれ」です。

書面にはきちんと条件を記載していても、実際の働き方や繁忙期の運用をめぐって、経営者と従業員の受け止め方が食い違うことがあります。

最近、ある会社でこんな出来事がありました。

週1〜2日勤務、1日5時間程度という約束で入社した従業員さん。

労働条件通知書にも同じ内容が記載されていました。

しかし繁忙期に「朝から夕方までお願いすることがある」と経営者が伝えたところ、

従業員さんは「繁忙期は1日8時間働くのが当然で、それより短いのは納得できない」と不満を抱くようになりました。

経営者としては「たまにお願いすることがある」という柔らかいニュアンス。

従業員としては「繁忙期の勤務は労働条件の一部」という受け止め方。

この“視点の違い”が、認識ずれの本質です。

話し合いの結果、従業員さんは繁忙期の勤務時間だけでなく、他にも気になっていた点があったことが分かり、最終的には双方が納得する形で解決しました。

このケースは、はじめての雇用で起きやすい現実を象徴しています。

書面に書けることは「確定事項」だけ

労働条件通知書は、必ず守られる条件だけを記載するものです。

繁忙期の働き方は、業務量や会社の状況によって変動するため、通知書に明確に書くことが難しい領域です。

つまり、どんな会社にも「書面に落とし込めないグレーゾーン」が存在し、このグレーゾーンをどう扱うかで、トラブルの有無が決まります。

経営者の“お願いベース”と従業員の“権利ベース”はズレやすい

経営者は「助けてもらえると助かる」という気持ちで繁忙期の勤務を伝えることが多いです。

一方、従業員は「繁忙期の働き方は労働条件の一部」と受け止めることがあります。

この違いは、入社時には表面化しません。

しかし実際に働き始めると、

「思っていた働き方と違う」

「聞いていた話と違う」

という気持ちが積み重なり、ある日突然、不満として表面化します。

今回のケースでも、繁忙期の勤務時間だけでなく、他にも言いたいことがあったという点が象徴的です。

認識ずれは、ひとつの出来事をきっかけに一気に噴き出します。

では、どう防ぎ、どう向き合うべきか

書面に書けないことは必ず口頭で補足する

「繁忙期は業務量に応じて勤務時間が変動する可能性があります」

「お願いベースで相談することがあります」

など、通知書に書けない部分を言語化して伝えることが重要です。

入社後1〜2ヶ月で“認識合わせの面談”を行う

はじめての雇用では、入社後のフォロー面談が非常に効果的です。

働き方の感覚や不安、要望を早い段階で確認することで、認識ずれが大きくなる前に軌道修正できます。

まずは従業員の言い分を一度すべて聞く

人はひとつの不満をきっかけに、関連する不満を思い出すものです。

だからこそ、まずは全部聞くことが大切です。

そのうえで、会社が対応できること・できないことを丁寧に説明することで、納得感が生まれます。

まとめ：認識ずれは避けられない。だからこそ、対話が必要

労働条件通知書は重要ですが、書面だけでは現実の働き方をすべてカバーできません。

はじめての雇用では特に、

・書面に書けない部分

・状況によって変動する働き方

・経営者と従業員の受け止め方の差

が必ず生まれます。

大切なのは、認識ずれが起きた後にどう向き合うか。

話し合いの場を設け、

従業員の言い分を受け止め、

会社としてできること・できないことを丁寧に説明する。

このプロセスこそが、小さな会社の雇用を安定させる“本当の労務管理”だと感じています。

WORK LABO社労士事務所では、従業員さんとのトラブル相談を初回無料で対応できます。

お気軽にお問い合わせください。

ここまで読んでいただきありがとうございました。

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