来年４月から労働条件の明示する内容が追加されます | 今まで社労士として頂戴してきたご相談内容や具体的な対応について記事にしております

厚生労働省より

令和６年４月１日施行　改正職業安定法施行規則として、 労働者の募集や職業紹介事業所への求人の申込の際、明示しなければならない労働条件が追加されます。  

具体的には３つありますが、 対象となる労働者には

すべての労働者にあてはまる事項（正社員、アルバイト、有期雇用労働者等すべての労働者）

有期雇用労働者を対象とする事項

とあります。以後説明してまいります。

たとえば

入社時の契約（募集）が一般事務

しかし慣れてきたら、他の業務も担って欲しいと考えている場合。

（雇入れ直後）一般事務

（変更の範囲）既存顧客を対象とした営業

と明示をすることになります。  

しかし、「変更の範囲」は如何様にもできまして、 例示のように限定してもよし、

（変更の範囲）外回り営業を除く当社全般の業務

または

（変更の範囲）〇〇以外の業務

（変更の範囲）会社の定める業務

と包括的でも大丈夫です。

こちらも同様

たとえば

入社時の契約（募集）が横浜支店

将来は、別の拠点でも活躍欲しいと考えている場合。

（雇入れ直後）横浜支店

（変更の範囲）東京本店

と明示をします。  

記載内容も業務の変更と同様に 例示のように限定してもいいですし、

（変更の範囲）東京都２３区内

（変更の範囲）神奈川県内の本店または支店

範囲を広げて明示する方法

（変更の範囲）会社の定める就業場所

と包括的でも大丈夫。  

以上の２項目は、

入社時だけでなく、将来の配置転換など今後も含めた労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。

入社時に有期雇用労働者として雇用する場合

（有期雇用労働者の更新時にも明示が必要）  

現行は以下でOKでした。

＜契約期間＞期間の定め　有り（２０２４年４月１日〜２０２５年３月３１日）  

来年４月からは、

＜契約期間＞期間の定め　有り（２０２４年４月１日〜２０２５年３月３１日）

契約の更新　有（業務量、勤務成績、態度、能力、会社の経営状況により判断）

更新上限の有無（有（更新３回まで/通算契約期間４年まで））  

太字が追加部分です。

契約の更新の理由（）部分は 「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」という抽象的なものではなく、 「勤務成績、態度により判断する」や「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載することが望ましい。  

更新の上限を設ける、または短縮する場合には 労働者にあらかじめ理由を説明しなさいとあります。  

更新することに期待を持たせるような契約はダメですよという意図です。  

そして複雑なことに更新の上限には、「無期転換ルール」に関する労働条件の明示が絡みます。

無期転換ルールとは

同じ企業で有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。

そして、労働者が申込みをした場合、使用者は断ることができず無期労働契約が成立します。

労働者側は、契約期間の定めがなくなるため雇い止めの不安が解消され生活の安定につながる。

企業側は、人材確保の安定がメリット

平成２５年にできた法律なので、ご存知かもしれません。

以上の３項目が追加される背景は、 従来の日本の雇用慣習ではあいまいにされることの多かった変更範囲を、可視化してください、はっきり明示してください。 ということです。  

正社員であれば、転勤は当たり前、業務の範囲もひと通りできるようになってもらうと考えていた会社も労働者も

最近よく耳にする「限定正社員」の存在があります。  

大前提として、労働契約は会社と労働者の合意があって初めて成立。

今は、人手不足時代

会社側が労働者の事情を加味し、労働条件を柔軟にするのは時代の流れです。  

転勤ができない

営業はしたくない  

認めます。

その代わりに、給与面でバランスを取りましょう。  

限定正社員制度の実現のためのルールづくり

会社は就業規則や労働契約の整備が必要になってくるわけです。  

今回の省令改正によって、就業場所や業務の変更の範囲を可視化することは、

労働者にとっては、転勤の恐怖に怯えることなく業務の転換にビクビクすることなく安心して働くことができます。

会社は人材の安定確保につながるのではないかと考えています。

来年４月からの省令改正の対応方法についてお伝えしました。  

難しですよね。

今回のブログでは足りなかった 有期労働契約を更新する場合の基準 については、もっと複雑なので次回のブログで取り上げたいと思います。  

実感ですが、どんどん複雑になる労務法規

経営者のみなさん、理解できますか？ 理解しようとしていますか？

理解してもしなくても、忘れた頃に辞めた従業員から手紙や内容証明が届き、大変な労力と経済的損失に見舞われます。

うちの会社は大丈夫！  

転ばぬ先の杖  

専門家である社会保険労務士にご相談ください。

人を募集する時からです。  

数々の悩みに苦しむ経営者の方のお役に立ちたいと思っています。  

最後までお読みいただきありがとうございました。