来年4月から労働条件の明示する内容が追加されます

query_builder 2023/08/16
ブログ
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はじめに  

このブログにおいでいただき、ありがとうございます。  


みなさんの会社は、従業員足りていますか?  


私は、小さな会社の人事や労務の専門家、社会保険労務士事務所を開業しています。

主に採用とヒトの活用を専門に活動しています。  


弊事務所の売れ筋サービスに「ハローワーク求人票作成サービス」があります。

これは、中小企業の人材不足に困っている会社経営者さん向け

求人票の内容を考え、ハローワークに求人を出すコツをお伝えするサービスです。  


ありがたいことに、毎月途切れることなくご依頼があります。

それだけ、人手不足であるのと、求人しても応募が来ないのだなと実感しています。  


今回のブログは、 その求人時と入社後の雇用条件の明示について来年の4月から改正される「職業安定法施工規則」の対応について書いていきます。

ますます厳しくなる中小企業の雇用環境

厚生労働省より

令和6年4月1日施行 改正職業安定法施行規則として、 労働者の募集や職業紹介事業所への求人の申込の際、明示しなければならない労働条件が追加されます。  


具体的には3つありますが、 対象となる労働者には

すべての労働者にあてはまる事項(正社員、アルバイト、有期雇用労働者等すべての労働者)

有期雇用労働者を対象とする事項

とあります。以後説明してまいります。

従事すべき業務の変更の範囲(すべての労働者が対象)

たとえば

入社時の契約(募集)が一般事務

しかし慣れてきたら、他の業務も担って欲しいと考えている場合。

(雇入れ直後)一般事務

(変更の範囲)既存顧客を対象とした営業

と明示をすることになります。  


しかし、「変更の範囲」は如何様にもできまして、 例示のように限定してもよし、

(変更の範囲)外回り営業を除く当社全般の業務

または

(変更の範囲)〇〇以外の業務

(変更の範囲)会社の定める業務

と包括的でも大丈夫です。

就業場所の変更の範囲(すべての労働者が対象)

こちらも同様

たとえば

入社時の契約(募集)が横浜支店

将来は、別の拠点でも活躍欲しいと考えている場合。

(雇入れ直後)横浜支店

(変更の範囲)東京本店

と明示をします。  


記載内容も業務の変更と同様に 例示のように限定してもいいですし、

(変更の範囲)東京都23区内

(変更の範囲)神奈川県内の本店または支店

範囲を広げて明示する方法


(変更の範囲)会社の定める就業場所

と包括的でも大丈夫。  


以上の2項目は、

入社時だけでなく、将来の配置転換など今後も含めた労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。

有期労働契約を更新する場合の基準(有期雇用労働者が対象)

入社時に有期雇用労働者として雇用する場合

(有期雇用労働者の更新時にも明示が必要)  


現行は以下でOKでした。

<契約期間>期間の定め 有り(2024年4月1日〜2025年3月31日)  


来年4月からは、

<契約期間>期間の定め 有り(2024年4月1日〜2025年3月31日)

契約の更新 有(業務量、勤務成績、態度、能力、会社の経営状況により判断)

更新上限の有無(有(更新3回まで/通算契約期間4年まで))  

太字が追加部分です。


契約の更新の理由()部分は 「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」という抽象的なものではなく、 「勤務成績、態度により判断する」や「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載することが望ましい。  


更新の上限を設ける、または短縮する場合には 労働者にあらかじめ理由を説明しなさいとあります。  


更新することに期待を持たせるような契約はダメですよという意図です。  


そして複雑なことに更新の上限には、「無期転換ルール」に関する労働条件の明示が絡みます。


無期転換ルールとは

同じ企業で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。


そして、労働者が申込みをした場合、使用者は断ることができず無期労働契約が成立します。


労働者側は、契約期間の定めがなくなるため雇い止めの不安が解消され生活の安定につながる。

企業側は、人材確保の安定がメリット


平成25年にできた法律なので、ご存知かもしれません。

従来の日本の雇用慣習

以上の3項目が追加される背景は、 従来の日本の雇用慣習ではあいまいにされることの多かった変更範囲を、可視化してください、はっきり明示してください。 ということです。  


正社員であれば、転勤は当たり前、業務の範囲もひと通りできるようになってもらうと考えていた会社も労働者も

最近よく耳にする「限定正社員」の存在があります。  


大前提として、労働契約は会社と労働者の合意があって初めて成立。


今は、人手不足時代

会社側が労働者の事情を加味し、労働条件を柔軟にするのは時代の流れです。  


転勤ができない

営業はしたくない  

認めます。

その代わりに、給与面でバランスを取りましょう。  


限定正社員制度の実現のためのルールづくり

会社は就業規則や労働契約の整備が必要になってくるわけです。  


今回の省令改正によって、就業場所や業務の変更の範囲を可視化することは、

労働者にとっては、転勤の恐怖に怯えることなく業務の転換にビクビクすることなく安心して働くことができます。

会社は人材の安定確保につながるのではないかと考えています。

まとめ

来年4月からの省令改正の対応方法についてお伝えしました。  


難しですよね。

今回のブログでは足りなかった 有期労働契約を更新する場合の基準 については、もっと複雑なので次回のブログで取り上げたいと思います。  


実感ですが、どんどん複雑になる労務法規

経営者のみなさん、理解できますか? 理解しようとしていますか?

理解してもしなくても、忘れた頃に辞めた従業員から手紙や内容証明が届き、大変な労力と経済的損失に見舞われます。


うちの会社は大丈夫!  

転ばぬ先の杖  

専門家である社会保険労務士にご相談ください。


人を募集する時からです。  


数々の悩みに苦しむ経営者の方のお役に立ちたいと思っています。  


最後までお読みいただきありがとうございました。

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