問題社員への対応は「仕組み」と「関わり方」で変わる

2025/11/15

ブログ

皆さん、こんにちは。

私は東京都品川区で社会保険労務士をしています三浦真由美と申します。

このブログは、日々の社労士業務の中で気が付いたこと、大切なことをお伝えしたく継続しています。

興味を持って読んでいただく皆様の経営に役立つとうれしく思います。

今回のテーマは「困った社員」です。

「本音では辞めてほしい」

——そんな従業員に頭を悩ませている経営者の方は少なくありません。

業務中に私用をしているようだ、

覚えが極端に悪い、

他の社員に悪影響を与える、

顧客に会社の愚痴を言っている……。

こうした相談をクライアントから受けるたびに、私は「その社員だけが問題なのだろうか？」と考えます。

実は、こうした問題社員の存在は、組織の仕組みや経営者の関わり方に課題があることを示している場合が多いのです。

今回は、問題社員への対応を通じて、経営者が見直すべき「業務の仕組み」と「指導の在り方」について考えてみたいと思います。

就業規則だけでは機能しない

経営者も人間です。完璧ではありませんし、従業員との関わりが苦手な方も多いのが現実です。

そのため、「就業規則を整備すれば従業員が言うことを聞いてくれる」と期待して、まずは規則の作成に取り掛かる方も少なくありません。

しかし、残念ながら就業規則は万能ではありません。ルールを作っただけでは、従業員の行動は変わらないのです。

本来は、新しく従業員が入社したら、業務内容や会社のルールを明確にし、指導・教育を行い、それについて話す機会を持つ——この一見面倒なプロセスこそが、組織づくりの土台になります。

業務の見える化と対話の仕組み

私の会社員時代、新人が配属された際にまず取り組んでもらったのが「日報の記入」でした。

たとえば、
・〇時〜〇時〇分：サンプルチェック
・〇時〇分〜〇時〇分：○○さんと打ち合わせ
・午後〇時〜〇時〇分：海外工場への指示書作成〇型分
・最後に、1日の感想を簡単に記入
これを毎日続けてもらいます。

最初は時間がかかりますが、習慣化すれば5分程度で済み、業務の一環として定着します。

1年もすれば「とても良い社員に成長したな」と感じますし、本人も過去を振り返って自身の成長を実感できます。

さらに、その社員が後輩を指導する際にも、同じ方法で教育してくれるようになります。

教育がしっかりしている会社では、こうした業務日報は当たり前のように行われています。

業務の流れを言語化・可視化することで、指導の質が上がり、指導者も「何を教えたか」「どこまで理解しているか」が把握しやすくなります。

問題社員との関わり方を見直す

問題社員に対して感情的に注意するだけでは、状況は改善しません。

まずは業務の仕組みと指導の履歴を見直し、記録に基づいた対話を心がけることが大切。

また、成長の兆しを見逃さず、こまめにフィードバックを行うことで、本人の意識も変わっていきます。

「辞めさせる」前に、育成の余地があるかどうかを見極めること。

他の社員への悪影響を最小限に抑える工夫をすること。

そして、組織として健全な出口戦略を設計すること——これらが、経営者としての重要な役割です。

まとめ

問題社員の存在は、組織の課題を映し出す鏡でもあります。

業務の仕組みや指導の在り方を見直すことで、社員の行動は変わり、組織全体の力も底上げされます。

「面倒だから」と後回しにせず、まずは業務の見える化と対話の仕組みづくりから始めてみませんか？

それが、問題社員を育てる第一歩であり、強い組織をつくる土台になるのです。

WORK LABO社労士事務所では、困った従業員の対応についても、多く実績がございます。

経営者の皆様、誰にも話せない悩みをご相談ください。お問い合わせお待ちしております。

ここまで読んでいただいてありがとうございました。

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