労働者を守る法律は多々あるが、会社を守る法律はない──だからこそ就業規則が必要

2026/06/27

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「労働者を守る法律」は数多く存在します。

労働基準法、

労働契約法、

育児介護休業法、

パワハラ防止法…。

これらはすべて“労働者の権利を守るため”に整備されてきた法律。

一方で、会社を守るための法律はほとんどありません。

この“非対称性”こそが、トラブルを未然に防ぐために就業規則が欠かせない理由です。

会社は「守られない側」であるという現実

労働法は、立場の弱い労働者を保護するために作られています。

これは当然の考え方ですが、同時に会社側には次のようなリスクが生じます。

・会社の意図しない運用が「違法」と判断される

・従業員との認識のズレがトラブルに発展する

・口頭での約束が後から覆される

・労働時間・休暇・賃金などのルールが曖昧なまま運用される

つまり、会社は“ルールを決めておかないと守られない立場”なのです。

就業規則は「会社を守る唯一の盾」

就業規則は、会社と従業員の間で“共通のルール”を明文化したものです。

これがあるかないかで、会社のリスクは大きく変わります。

① トラブルの予防線になる

「そんなつもりではなかった」

「聞いていない」という誤解を防ぎます。

② 法律より細かい“会社独自のルール”を定められる

遅刻・早退、休職制度、SNS利用、兼業、副業、懲戒など、実務に必要なルールは就業規則でしか定められません。

③ 労働基準監督署への説明責任を果たせる

トラブル時、就業規則がなければ会社の主張は通りにくくなります。

④ 助成金の申請にも必須

キャリアアップ助成金など、多くの助成金は就業規則の整備が前提です。

実際にあった事例：就業規則が会社を救った瞬間

ある会社から「初めて人を雇うので、就業規則を作りたい」とご依頼をいただきました。

丁寧にヒアリングを行い、休職規定も含めた就業規則を整備。

ところが、

採用から2か月ほど経った頃、その従業員が休みがちになり、最終的には心療内科の診断書を持参して休職を希望。

休職中は給与の支払い義務はありませんが、問題は社会保険料です。

雇用保険料と違い、社会保険料は会社負担分も従業員負担分も高額。

中小企業にとって、働いていない従業員の社会保険料を数か月も負担し続けるのは大きな負担になります。

さらに、従業員負担分を立て替えても、請求しても支払われないケースもあります。

この会社もまさにその状況に陥りました。

しかし、

ここで役に立ったのが事前に作成していた就業規則の休職規定でした。

休職の上限期間を明確に定めていたため、規定に基づき1か月で自然退職として扱うことができたのです。

経営者の方からは、

「本当に作っておいてよかった。就業規則がなかったら会社が持たなかった」

と心から感謝されました。

「うちは小さい会社だから必要ない」は危険

従業員が1人でもいれば、会社は労働法の対象になります。

むしろ小規模企業ほど、ひとつのトラブルが経営に直結します。

退職トラブル

給与の未払い主張

ハラスメントの申し立て

労働時間の認識違い

これらは、どの会社でも起こり得ること。

そして、就業規則がない会社ほど“会社の言い分が通らない”という現実があります。

就業規則は「会社と従業員の信頼関係」をつくる

労働者を守る法律はあっても、会社を守る法律はありません。

だからこそ、会社は自らルールを整備し、明文化し、運用していく必要があります。

その第一歩が、就業規則の作成と適切な運用です。

WORK LABO社労士事務所では、小さな会社のための就業規則作成サービスが最も多くご依頼いただいています。

理由はシンプルで、

事前に質問シートへ回答いただき、

オンラインで打ち合わせを行う

ことで工数を削減し、費用を３万円以内に抑えているからです。

納品はすべてデータ形式。

小規模企業でも導入しやすく、実務にすぐ使える内容でご提供しています。

ぜひ、就業規則の作成の必要性を感じた皆さん、お気軽にお問い合わせください。お待ちしております。

ここまで読んでいただきありがとうございました。

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